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雖然算法很有效，但它們常常會(huì)失去10年前AI不那么流行時(shí)就已經(jīng)存在的細(xì)微差別。----阿迪娜?斯特林（Adina Sterling）

2014年，亞馬遜推出了一種新的招聘算法，以幫助其找到最佳的應(yīng)聘者。經(jīng)過一年的試驗(yàn)，該公司發(fā)現(xiàn)該工具偏向女性，并悄悄關(guān)閉了該程序。當(dāng)路透社在去年10月打破這個(gè)故事時(shí)，LinkedIn Talent Solutions的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人約翰?杰爾森（John Jersin）就算法招聘的總體前景發(fā)表了自己的看法：“我今天當(dāng)然不會(huì)相信任何AI系統(tǒng)自行做出招聘決定，”他說?！凹夹g(shù)還沒有準(zhǔn)備好?！?

在他的評(píng)論中隱含的想法是，有一天這些系統(tǒng)將準(zhǔn)備就緒。但是斯坦福大學(xué)商學(xué)院組織行為學(xué)助理教授阿迪娜?斯特林的著作質(zhì)疑這種樂觀情緒，并將其與對(duì)招聘戰(zhàn)略角色的深刻誤解聯(lián)系在一起。

在與圣路易斯華盛頓大學(xué)的丹尼爾?W?埃爾芬貝因合著并在《戰(zhàn)略科學(xué)》上發(fā)表的一篇新論文中，斯特林闡述了聰明的招聘與長(zhǎng)期的公司戰(zhàn)略密不可分的關(guān)系。她還解釋了為什么至少在不久的將來將招聘職責(zé)委托給機(jī)器可能會(huì)破壞其戰(zhàn)略潛力。

她說：“隨著技術(shù)逐漸扮演這一角色，我們正處于更高層次戰(zhàn)略的這些問題很重要的時(shí)刻?！?

從Monster.com到算法招聘

25年前，當(dāng)諸如Monster.com之類的職業(yè)平臺(tái)出現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上時(shí)，在招聘中廣泛使用了機(jī)器。這些網(wǎng)站使公司可以加快步伐并擴(kuò)大招聘規(guī)模。曾經(jīng)有20位申請(qǐng)者的工作崗位，在幾分鐘之內(nèi)突然被200名工作人員淹沒。斯特林說：“自那時(shí)以來，絕大多數(shù)工作都集中在這一采購(gòu)方面?！?“這是關(guān)于用您認(rèn)為需要的申請(qǐng)人填補(bǔ)人才庫(kù)，并將他們與不需要的人分開。”

如今，機(jī)器首先接觸了所有工作申請(qǐng)中的65％至70％。在最初的篩選之后，在大多數(shù)情況下，將最適合的候選者移交給人類。雖然計(jì)算機(jī)越來越擅長(zhǎng)于理解信息，而信息的可用性正從我們的在線足跡中激增，但大多數(shù)采購(gòu)算法所提供的相對(duì)嚴(yán)格的過濾條件都產(chǎn)生了問題。斯特林說：“鑒于這些候選人并不完全符合一個(gè)類別，要找到不同尋常的人才變得越來越困難?！?考慮一個(gè)具有即興喜劇背景的人來申請(qǐng)銷售工作：招聘經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn)潛力；一臺(tái)計(jì)算機(jī)可能不會(huì)。

同時(shí)，算法和人工智能的使用正在將其范圍從采購(gòu)到實(shí)際選擇逐漸擴(kuò)大。盡管尚未廣泛推廣，但這種實(shí)踐的大規(guī)模發(fā)展已迫在眉睫?！叭绻覀冮_始將招聘視為真正的戰(zhàn)略，那么將采購(gòu)和選擇交給機(jī)器是一個(gè)基本問題，”斯特林說?！叭祟愃龅暮芏嗍虑槎寂c戰(zhàn)略有關(guān)，學(xué)者們需要考慮戰(zhàn)略管理人員在招聘時(shí)應(yīng)該做什么。”

招聘為策略

為了聲稱招聘具有戰(zhàn)略意義，斯特林和埃爾芬貝因首先定義了此術(shù)語(yǔ)的含義。他們說，當(dāng)決策符合四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這是具有戰(zhàn)略意義的：

不可逆性：不可逆性是指一旦做出決定，利益相關(guān)者便會(huì)相互承諾，那么競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可獲得的選擇將被不可撤銷地改變，某些選擇必然被取消，而另一些選擇則被取消。

相互依賴性：這意味著一個(gè)決定的利益取決于與公司其他地方做出的其他決定的相對(duì)一致性或互補(bǔ)性。在這方面，相互依存關(guān)系著重決策者之間的知識(shí)共享和協(xié)調(diào)。

競(jìng)爭(zhēng)：競(jìng)爭(zhēng)是指競(jìng)爭(zhēng)者的反應(yīng)會(huì)影響其他選擇的價(jià)值。因此，決策者必須將自己置于這些競(jìng)爭(zhēng)者的行列中，并預(yù)測(cè)他們?cè)谠S多想象中的期貨中如何對(duì)每種選擇做出反應(yīng)。

在不確定性中學(xué)習(xí)：公司負(fù)責(zé)招聘中固有的不確定性；他們不僅雇用他們來執(zhí)行新工作，而且還著眼于學(xué)習(xí)新知識(shí)并與新人，社區(qū)，客戶和供應(yīng)商建立聯(lián)系。

在對(duì)招聘經(jīng)理，人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)專家以及人事技術(shù)初創(chuàng)企業(yè)高管進(jìn)行了一系列采訪之后，斯特林和埃爾芬貝因認(rèn)為，這些條件中的每一個(gè)都適用于招聘，因此應(yīng)將其視為戰(zhàn)略性的?！岸夷梢跃幊袒蜃詣?dòng)化的事情（換句話說，機(jī)器在招聘中正在做的事情）不是招聘的戰(zhàn)略方面。戰(zhàn)略方面包括參與這四個(gè)要素。”斯特林說。

因此，戰(zhàn)略性招聘意味著不僅要考慮任何申請(qǐng)人的技能（“最佳運(yùn)動(dòng)員”方法），還要考慮如何從整體上持續(xù)地尋找人才并將其整合到組織中。這也意味著長(zhǎng)期堅(jiān)持這一人力資本戰(zhàn)略，因?yàn)檫@些承諾是必須付出代價(jià)才能扭轉(zhuǎn)的。

簡(jiǎn)而言之，招聘不是一次尋找最適合特定工作的人選，而是類似于填寫名冊(cè)的過程。聘用要求對(duì)公司及其在瞬息萬變的市場(chǎng)中的發(fā)展方向具有全球視野。電腦不具備這種觀點(diǎn)。

人工智能的作用

這并不是說應(yīng)該放棄招聘算法。但斯特林說，他們?cè)谌魏稳耸虏块T中的角色都需要與決定公司聘用人員的戰(zhàn)略中心地位相吻合。這意味著兩件事。

首先，招聘經(jīng)理需要仔細(xì)研究他們所采用算法的內(nèi)幕。她說：“任何給定的申請(qǐng)人池都經(jīng)過了很多篩選，而管理人員可能對(duì)此一無所知?！?“盡管算法很有效，但它們常常會(huì)失去10年前AI不那么流行時(shí)就已經(jīng)存在的細(xì)微差別?！?再考慮一下即興表現(xiàn)出色的銷售候選人。

其次，在確定是否需要調(diào)整這些過濾器之后，管理人員應(yīng)考慮其聘用算法的具體價(jià)值。是的，它可以快速排序簡(jiǎn)歷。但是它還有什么作用呢？那它不做什么呢？然后，他們應(yīng)該將這些見解與對(duì)公司及其戰(zhàn)略軌跡的更廣泛考慮相適應(yīng)。盲目算法將如何支持或阻礙這一運(yùn)動(dòng)？

斯特林說：“我希望經(jīng)理人有責(zé)任對(duì)算法的執(zhí)行情況負(fù)責(zé)?！?“他們至少應(yīng)該了解這是他們的責(zé)任?！?