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博士后只有在研究即將結(jié)束時才會問自己關(guān)于未來目標(biāo)的問題。為什么？許多人認(rèn)為他們正在以已知的職業(yè)軌跡從事研究工作。在學(xué)術(shù)界，這是終身教職軌道。在工業(yè)界，這是從資深科學(xué)家到項目經(jīng)理的攀登。為什么要從尋找治療普通感冒的實驗中抽出時間來思考這些平凡和規(guī)定的事情？
好吧，無論你的職業(yè)目標(biāo)是什么，你的下一份工作都不會神奇地出現(xiàn)。此外，越來越多的博士后正在尋求板凳以外的職業(yè)?！霸诋?dāng)今不斷變化的就業(yè)市場中，'一刀切'的座右銘并不適用，”美國實驗生物學(xué)學(xué)會聯(lián)合會（FASEB）高級政策分析師Heather Rieff說。如果你有一個計劃，進入任何職業(yè)的幾率都會大大提高。

首先評估您的技能并跟蹤您的進度。在英國，皇家化學(xué)學(xué)會（RSC）一直在推廣研究生技能記錄。PSR可從RSC網(wǎng)站免費獲得，是一種幫助研究生對他們的技能進行年度自我審核的工具。由于審計報表是通用的，因此它們適用于任何領(lǐng)域的學(xué)生（或博士后）。
定期的自我審核很重要，但至關(guān)重要的是，博士后也要與他們的顧問或?qū)熯M行職業(yè)發(fā)展對話?；仡欉M度和討論職業(yè)目標(biāo)是職業(yè)發(fā)展的必要部分。
當(dāng)您聽到“年度審查”一詞時，您可能會感到戰(zhàn)斗或逃跑的反應(yīng)。但是，理性地思考，審查過程是您和您的主管探索您的職業(yè)規(guī)劃并討論如何塑造您當(dāng)前活動以適應(yīng)該計劃的機會。它迫使你們倆思考博士后后你會做什么。
美國國家標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)研究院（NIST）的博士后是聯(lián)邦雇員，任期為24個月，已經(jīng)對其博士后進行了正式的審查程序?！耙虼?，他們像其他NIST正式員工一樣，遵循年度績效計劃和評估，”NIST博士后項目代表兼學(xué)術(shù)事務(wù)主管Jack Hsia解釋說。

然而，NIST是例外。美國國家科學(xué)院科學(xué)、工程和公共政策委員會（COSEPUP）對博士后經(jīng)歷的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有不到20%的受訪學(xué)術(shù)機構(gòu)要求對博士后進行年度審查（見 增強科學(xué)家和工程師的博士后經(jīng)驗 , 2000).在提煉其研究結(jié)果時，COSEPUP將年度審查列為其10個具體行動要點之一，建議“顧問，機構(gòu)，資助組織和學(xué)科協(xié)會應(yīng)監(jiān)督并提供博士后績效的正式評估（至少每年一次）。
費城賓夕法尼亞大學(xué)的生物醫(yī)學(xué)博士后課程有一個強制性的年度重新任命程序。“我們建議所有導(dǎo)師在重新任命時使用評估模板，”博士后研究培訓(xùn)副院長Trevor Penning說?！拔覀兊哪０逵幸徊糠纸o導(dǎo)師，一部分給博士后。但是，由于我們不強制要求正式評估過程，因此偶爾使用。如果專業(yè)協(xié)會表示他們重視這種正式的評估過程，那將非常有幫助。
FASEB已經(jīng)挺身而出。認(rèn)識到顧問可能需要一些幫助才能成為有效的主管和導(dǎo)師，F(xiàn)ASEB 培訓(xùn)和職業(yè)委員會概述了制定、實施和修訂長期職業(yè)目標(biāo)和短期需求的流程。這個過程是互動的，需要博士后和顧問的充分參與。FASEB斷言，博士后必須對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，但顧問必須通過花時間熟悉博士后的職業(yè)選擇來分擔(dān)這一責(zé)任。

“培訓(xùn)和職業(yè)小組委員會認(rèn)為，僅僅教育制定職業(yè)規(guī)劃的重要性是不夠的。需要有一個如何制定這樣一個計劃的藍圖，“密爾沃基威斯康星醫(yī)學(xué)院博士后教育副院長兼FASEB委員會成員Philip Clifford說。因此，個人發(fā)展計劃（IDP）和顧問和博士后用于討論職業(yè)目標(biāo)和評估進展的年度審查工具誕生了。
委員會將 IDP 設(shè)計為靈活的——隨著期望、目標(biāo)和機會的發(fā)展，這一過程會隨著時間的推移而變化。“FASEB建議所有參與博士后研究員培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的機構(gòu)都有一個明確的指導(dǎo)計劃。IDP 是此類計劃的一個有用組成部分，因為它可以促進討論并定義目標(biāo)和需求，“Rieff 解釋道。
除了宣傳IDP之外，F(xiàn)ASEB沒有具體的計劃來鼓勵顧問和博士后開始使用它。事實上，有一些可預(yù)測的絆腳石源于博士后與其顧問之間的關(guān)系，以及博士后在特定機構(gòu)內(nèi)的法律地位。雇主有責(zé)任向雇員提供績效評估。然而，個別教職員工可能不愿意承擔(dān)博士后方面的監(jiān)督角色。許多博士后說他們更愿意被當(dāng)作雇員對待——擁有這種身份所帶來的所有權(quán)利和特權(quán)——并不熱衷于被監(jiān)督。
一個典型的例子是馬里蘭州巴爾的摩的約翰霍普金斯醫(yī)學(xué)院。博士后協(xié)會一直在與教職員工合作實施年度審查程序。博士后得到了臨床教職員工的支持，他們感到震驚的是，博士后不存在像住院醫(yī)師這樣的正式審查程序。此外，大學(xué)行政部門支持年度審查?！八麄兿Ｍ@個過程將有助于在各方最終進入院長辦公室之前解決錯誤期望的問題，”約翰霍普金斯博士后協(xié)會（JHPDA）主席卡羅爾?馬納漢說。

1999年，約翰霍普金斯醫(yī)學(xué)院制定了年度審查政策，規(guī)定：“每個部門都應(yīng)建立一個博士后培訓(xùn)委員會。在研究期間，委員會將至少每年與所有研究員會面一次，以提供評估、咨詢和職業(yè)評估。
指南發(fā)布三年后，只有臨床部門進行年度審查。為什么？教職員工和博士后拒絕參與，該政策沒有執(zhí)行機制?！盎A(chǔ)科學(xué)的教師似乎強烈反對年度審查，認(rèn)為審查會破壞導(dǎo)師和博士后研究員之間的關(guān)系，”Manahan說。一些教職員工認(rèn)為應(yīng)該每天提供反饋，并認(rèn)為年度審查是多余的。另一些人則認(rèn)為，適當(dāng)進行年度審查需要太長時間，使用“表格”進行審查毫無意義。
在2001年JHPDA的一項調(diào)查中，大多數(shù)博士后回答說，他們對顧問的“更多監(jiān)督”不感興趣。與此同時，88%的博士后表示，他們希望導(dǎo)師定期提供反饋。“'年度評審'的標(biāo)簽讓許多博士后心生恐懼，”Manahan說，他建議評審過程包括博士后審查其顧問的機會?！斑@是在臨床部門完成的，甚至是認(rèn)可住院醫(yī)師培訓(xùn)計劃審查過程的一部分。
芝加哥大學(xué)博士后協(xié)會主席Orfeu Buxton希望看到博士后年度審查政策的廣泛實施。他鼓勵博士后閱讀FASEB IDP：“這是成年人在工作中建立關(guān)系的成熟方法。如果博士后無法想象與老板的這種對話，他們應(yīng)該認(rèn)真重新考慮他們對導(dǎo)師的選擇。
克利福德同意博士后可以邁出第一步：“重要的是要認(rèn)識到[IDP]的實施不必是'自上而下的'。它的布局方式使博士后研究員可以啟動該過程。行政等級的參與對于個人從這個過程中受益是不必要的。盡管如此，為了克服教師和博士后根深蒂固的阻力，F(xiàn)ASEB和其他專業(yè)協(xié)會應(yīng)考慮采取離散的步驟來鼓勵審查過程。一個想法是在社會會議上提供培訓(xùn)研討會。歸根結(jié)底，除非教職員工和博士后了解在職業(yè)發(fā)展活動中共同努力的重要性，否則任何實施計劃都將失敗。